Empresa Inclusiva: como promover inclusão no seu trabalho?

Você já parou para refletir, se sua empresa é inclusiva o suficiente? Muito se fala em igualdade hoje em dia e os ambientes de trabalho trazem consigo essa possibilidade. Confira esse post completo sobre como tornar sua empresa inclusiva!

Uma das formas de pôr esse quesito em prática, pode ser justamente com uma gestão de Recursos Humanos consciente, onde é possível tornar a empresa mais inclusiva em todos os aspectos, seja étnico-racial, pessoas LGBTQI+ ou mesmo pessoas com deficiência.

Quais as vantagens de promover a inclusão nas empresas?

Essa mistura de diversos universos diferentes promovem muita diversidade cultural e um ambiente acolhedor, que tende a promover a integração entre os seus colaboradores.

Dentre as vantagens de se tornar uma empresa mais inclusiva, vislumbra-se criar um clima mais amistoso, na qual os colaboradores podem se habituar a conviver com as diferenças.

É possível também que os mesmos vejam que apesar das dificuldades ou exclusões sofridas ao longo da vida ou nas experiências de trabalho, elas possuem determinação para estar no mesmo patamar que qualquer outro colaborador.

Além disso, uma empresa inclusiva tende a promover um aumento da produtividade, ao passo em que é possível ver a resiliência com um colaborador com deficiência, por exemplo. Atitudes como essa inspiram seus colegas a se empenharem para romper as dificuldades do cotidiano.

Com um ambiente diverso, sua empresa se torna exemplo para outras empresas se igualarem. Logo, seu programa de inclusão pode servir de modelo para outras empresas adotarem o mesmo sistema!

Quer uma dica rápida?

Aproveite e divulgue suas ações inclusivas internas no linkedin e inspire outras empresas!

Aceitar a diversidade humana no trabalho, porque é algo tão importante?

Todas as pessoas são diferentes e quando se adquire essa compreensão, se faz mais do que fundamental oferecer oportunidades de inclusão das diversidades no ambiente corporativo.

Ao incluí-las, você tende a promover um ambiente mais tolerante, onde as experiências e histórias individuais são valorizadas, quebrando portanto as barreiras criadas por anos de exclusão e segregação.

É importante instaurar na empresa uma cultura de inclusão, o sentimento de respeito e compreensão às diferenças e a crença de desenvolvimento humano e pessoal dentro da organização, independente de suas opções individuais.

Trabalhar por um mercado de trabalho mais inclusivo, diverso e sem rótulos é a missão primordial de todo profissional de Recursos Humanos.

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Inclusão de Pessoas com Deficiência

Segundo o Banco Interamericano de Desenvolvimento (BID), cerca de 15% da população mundial possui alguma deficiência. Trazendo para números reais, isso refere-se a aproximadamente um bilhão de pessoas.

Essas pessoas enfrentam dificuldades constantes em ter oportunidades de trabalho, e sua empresa pode fazer total diferença nessa história.

A forma que grandes empresas encontraram para combater essa falta de oportunidades é promoverem programas que flexibilizam a política de contratação nas empresas e apostem na contratação inclusiva com profissionais com deficiência.

Outro dado importante é que são destinadas às PCD uma Lei de Cotas nas empresas, que permite e resguarda vagas para sua contratação. Entretanto, a permanência destas não está garantida nos contextos de trabalho. Para que haja uma permanência de fato efetiva, é imprescindível a garantia de condições para que as pessoas sejam realmente integradas e incluídas no ambiente de trabalho.

Recentemente a empresa Gerdau iniciou um programa em parceria com o SENAI de Ouro Preto que promovia a qualificação de Pessoas Com Deficiência (PCD’s) com emprego garantido na empresa ao final, isso não é fantástico?

Essa é uma das iniciativas que você, profissional de Recursos Humanos pode implementar na sua empresa para conseguir um colaborador qualificado e mudar o futuro de várias pessoas que não teriam oportunidades.

Busque parcerias com escolas técnicas da sua região, com certeza isso irá implementar a qualidade dos profissionais dentro da sua empresa levando-a para um desenvolvimento constante.

Quais ações tomar para adaptar minha empresa à inclusão de Pessoas com Deficiência?

Existem ações específicas para adaptar a empresa a recepção dos colaboradores PCD’s, dentre elas estão elencadas:

1 – É importante treinar a rotina do novo funcionário, habituando-o sobre as políticas da empresa e que seja feito um treinamento personalizado adaptado a necessidade especial do profissional.

2 – Cada deficiência tem sua peculiaridade, assim, é importante adaptar os espaços físicos para cada deficiência. No caso de uma deficiência motora, é necessário colocar rampas, no caso de colaboradores com deficiência visual uma faixa de piso tátil, pavimento tátil ou podotáteis – faixas em alto-relevo fixadas no chão para auxiliar a locomoção pessoal dos deficiêntes visuais – .

3 – No primeiro mês, é necessário um acompanhamento próximo ao trabalho do colaborador com o intuito de apoiar o mesmo à adaptação ao local de trabalho.

4 – É importante destacar aos colaboradores que não será tolerado ações discriminatórias, zombarias ou exclusão dos profissionais com deficiência dentro da empresa, sendo isso destacado se possível na cultura empresarial.

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Inclusão LGBTQI+

Para começar a praticar a inclusão, é preciso ter conhecimento, compreensão do que é diferente do convencional e uma abordagem com muito respeito. Assim, o primeiro passo é saber o significado das siglas e que elas representam características diferentes de cada grupo:

L: Lésbicas – mulheres que se identificam com seu gênero e tem preferência sexual por mulheres;

G: Gays – homens que se identificam com seu gênero e tem preferência sexual por homens;

B: Bissexuais – pessoas que têm preferência por dois ou mais gêneros;

T: Trans (engloba travestis, transexuais e transgêneros) – pessoas que não se identificam com os gêneros que lhes foram atribuídos na hora do nascimento, baseados em seus órgãos sexuais;

Q: Queer – pessoas que transitam entre os gêneros sem se identificar com rótulos;

I: Intersexuais – pessoas não definidas distintamente como homens ou mulheres (hermafroditas); e

+: outras letras, como A de assexual.

É importante definir a nomenclatura e a característica de cada grupo para que, com o tempo, seja possível criar legislações que atendam às suas necessidades e defendam seus direitos específicos.

A inclusão deve ser feita em todas as áreas da empresa, tanto partindo do RH e chegando a áreas com as quais não há uma interação efetiva como infraestrutura e TI, por exemplo.

O processo de recrutamento também deve se adaptar a esta inclusão. Para isso, ter em mente a linguagem inclusiva atrelado a um vocabulário que evite afirmações preconceituosas ou discriminativas se faz fundamental.

Alguns termos que podem ser substituídos nesse exemplo são:

– “Opção Sexual”, deve ser substituído pelo termo correto que é “Orientação sexual”.

– “Gays, lésbicas e simpatizantes” por “LGBTQI+”.

– “Parceiro ou casal homossexual” por “Casal homo afetivo”.

– “Mudança de sexo” por “readequação de sexo e gênero”.

Podem haver colaboradores que demonstrem resistência a esta inclusão, pois muitas pessoas não costumam conviver com pessoas diferentes tanto no âmbito profissional quanto no âmbito social.

Ao permitir que pessoas diferentes habitem o mesmo ambiente, essa convivência pode proporcionar grandes aprendizados na forma de ver os processos e criar soluções para o trabalho.

É necessário acolher as demonstrações de resistências, entender e ajudar no processo. Mesmo sendo contrário às diferenças, tais atitudes conseguem incentivar o respeito referente às diversidades de gênero.

Uma boa iniciativa é promover um comitê de diversidade por exemplo, que pode incluir mulheres, negros, pessoas com deficiência e as pessoas LGBTQI+. Esse comitê poderá disseminar essa cultura inclusiva e a resolução de conflitos, a partir de uma comunicação não violenta e ações educativas.

É importante ter um canal seguro de denúncia á discriminação com participação do setor juridico, determinando quando as opções educativas não são mais úteis e é necessário tomar medidas reparativas.

Os líderes voltados à integração também devem ser capazes de mediar conversas e possíveis conflitos.

No mês do Orgulho LGBTQI+, é relevante promover ações de educação e integração relevantes a este público, além de homenagens que façam os colaboradores se sentirem parte importante da empresa.

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Inclusão Étnico-Raciais

Considerando que segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística(IBGE) apurou que aproximadamente 54% da população brasileira se declara Negra, assim, é primordial a necessidade de políticas étnico-raciais que incluam esta parte específica da população.

Na matéria da Organização das Nações Unidas (ONU), em seu site é divulgado que de 2015 a 2024 a Década Internacional de Afrodescendentes declara:

“Estudos e pesquisas de órgãos nacionais e internacionais demonstram que pessoas afrodescendentes ainda têm acesso limitado à educação de qualidade, serviços de saúde, moradia e segurança.”

O Brasil não é exceção nesse panorama e cabe às empresas mudarem essa relação de desigualdade.

O trabalho tem o poder de dignificar, mas o desenvolvimento social e a educação tornam o mundo melhor.

Assim, ter uma campanha empresarial com foco na inclusão de pessoas pretas e pardas tornou-se ponto chave para se tornar uma empresa mais inclusiva.

É importante ter também políticas de desenvolvimento e de oportunidade para promover uma verdadeira mudança no paradigma social dessas pessoas.

Em um artigo, o jornal destacou que cerca de 57,5% dos aprendizes e 58,2% dos Trainees são negros, porém, somente 30% destes chegam a cargos de liderança. Esse dado mostra o quanto a ferida está aberta e como não há oportunidade de desenvolvimento e ascensão desses jovens dentro da companhia.

Essa mudança se faz necessária, incluir e dar oportunidades para as pessoas de origem negra promove um aumento na performance dos colaboradores, bem como, ao diversificar a equipe você permite que as habilidades, conhecimentos e formas de resolver problemas sejam um diferencial na sua empresa, trazendo criatividade e inovação.

Tenha um olhar crítico ao avaliar se existe ausência ou baixa-quantidade de profissionais negros na empresa ou nos processos seletivo.

Para que seja possível a inclusão étnico-racial, é preciso que a pessoa de recursos humanos seja proativa a esse respeito.

Os processos seletivos devem ser 100% livres de preconceito, observando mais as soft e hard skills dos colaboradores do que os aspectos raciais.

Dê a oportunidade e se possível promova também os treinamentos! Existem diversos dados que comprovam que os negros estão em maior volume nas universidades, o que demonstra a força de vontade e resiliência dos mesmos. Logo, porque não dar uma oportunidade para colocarem em prática todo o seu conhecimento?

Falando nisso, você já incluiu em sua equipe de colaboradores novos estagiários?

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A principal delas é a economia que você promove nos custos anuais da sua empresa, principalmente quando contrata um Seguro Estágio com a gente! (seguro obrigatório para qualquer contratação de estágio regido pela Lei de Estágio).

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Não vai querer perder essa oportunidade de economizar e ao mesmo tempo promover mais um tipo de inclusão na sua empresa, não é mesmo?

Considerações finais

Enfim, a mudança não é completa e concreta se a diversidade dentro da empresa não for de fato equilibrada.

É importante que a empresa demonstre ser um ecossistema igualitário, que respeita as diferenças e promove a diversidade.

Esse processo também não é estático.

É importante educar e disseminar essa cultura para que também perdure para todos os ambientes em que os colaboradores estejam, assim você estará plantando uma semente para construção de um mundo equilibrado onde todos têm lugar ao Sol, onde somamos os nossos esforços para dirimir a desigualdade e ampliar o acesso de todos a um mundo cada vez melhor.

E aí, você trabalha numa empresa inclusiva?

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